MP do Contrato Verde e Amarelo

Foi publicada no Diário Oficial da União de 12 de novembro de 2019 a Medida Provisória nº 905/2019, intitulada “MP do Contrato Verde e Amarelo”, a qual modificou substancialmente diversos dispositivos da legislação trabalhista e previdenciária, e por consequência, gerou alguns impactos imediatos no cotidiano das empresas e na perspectiva dos “novos” trabalhadores.

Esse instrumento é mais uma tentativa de o Governo Federal estimular o aumento de postos de trabalhos, criar negócios, gerar renda e promover a melhora da economia e a consequente progressão da qualidade de vida da população.

Em linhas gerais, podemos destacar que as principais alterações trazidas pela MP nº 905 são com relação aos seguintes pontos: criação de uma nova modalidade de contratação, denominada “Contrato de Trabalho Verde e Amarelo”; processos de multa administrativas no âmbito trabalhista; seguro-desemprego; contribuição social do art. 1ª da Lei complementar 110/2001; e, por fim, auxílio-acidente.

Assim, considerando que as alterações foram amplas e de interesse considerável para toda a sociedade, ao abarcar vários temas dentro do espectro trabalhista, exigindo-se um olhar mais detalhado para cada tema proposto, restringimos o presente informativo às novidades relacionadas ao novo “Contrato de Trabalho Verde e Amarelo”, deixando para abordar as demais mudanças nas publicações futuras.

Contrato de Trabalho Verde e Amarelo

O “Contrato de Trabalho Verde e Amarelo” é uma nova modalidade de contratação que visa criar postos de trabalho para jovens, entre 18 a 29 anos, beneficiando-os em seu primeiro emprego registrado na Carteira de Trabalho. Em contrapartida, as empresas terão redução das despesas de admissão e demissão com essa espécie de contrato.

Para os fins de contratação a partir do Contrato Verde e Amarelo, o empregador deverá se atentar aos requisitos impostos pela lei. São eles:

• o empregado contratado deverá ter entre 18 a 29 anos;
• esta contratação deverá ser primeiro emprego com carteira de trabalho assinada do empregado contratado;
• receber como salário-base até um salário-mínimo e meio nacional (atualmente R$1.497,00);
• realizar a contratação exclusivamente para novos postos de trabalho e ter prazo determinado de até vinte e quatro meses.

Ocorrendo qualquer infração aos requisitos indicados, o contrato será automaticamente convolado em contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Em referência aos requisitos citados acima, a MP nº 905 esclarece dois principais pontos de dúvida: o que será considerado “primeiro emprego”? E, como será possível identificar se realmente está ocorrendo a admissão de empregados para novos postos de trabalho?

A responder tais perguntas, o art. 1º, parágrafo único definiu que não são considerados como primeiro emprego os vínculos laborais de menor aprendiz, aqueles decorrentes de contrato de experiência e trabalho intermitente, além do trabalho avulso. Ou seja, encerrado o vínculo nas formas citadas, o empregado poderá ser imediatamente contratado por meio da nova modalidade.

O outro ponto, a norma é clara ao estabelecer que a contratação de empregado é restrita ao preenchimento de novos postos de trabalho. Dessa forma, uma alternativa viável para conseguir identificar a expansão do número de funcionários é mensurar a média do total de empregados registrados na folha de pagamento entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019. A partir do momento que a empresa realizar uma nova contratação que eleve seu quadro de pessoal daquele mês para além da média apurada, ela será considerada para um novo posto de trabalho.

Outro limitador imposto à modalidade de Contrato Verde Amarelo é no tocante ao número de contratações que não poderá superar 20% do total de empregados da empresa, observada a folha de pagamento do mês corrente de apuração. Para empresas que possuem menos de 10 empregados, o limite de contratação será de 2 novos empregados.

Uma grande vantagem para o empregador será a possibilidade de contratação para qualquer tipo de atividade, transitória ou permanente, e para substituição transitória de pessoal permanente; podendo, ainda, o contrato ser prorrogado por mais de uma vez, desde que não ultrapasse o prazo de vinte quatro meses. Tais permissivos flexibilizam e ampliam as condições de admissão de novos empregados, de forma a adequar a mão de obra às reais necessidades da empresa, sem exigir que sempre se socorra às clássicas modalidades de contratação por prazo indeterminado ou determinado

E mais, a repercussão financeira será imediata para o empregador que adotar a nova modalidade, uma vez que a alíquota mensal relativa à contribuição devida para o FGTS será de 2%, e não 8% como normalmente é, independentemente do valor da remuneração paga.

Além disso, a indenização do FGTS será paga sempre por metade, ou seja, 20% do saldo depositado, independentemente do motivo da demissão do empregado. Assim, para não sobrecarregar o custo do encerramento do contrato de trabalho, ela poderá ser paga mensalmente de forma antecipada, desde que acordado entre empregador e empregado.

As vantagens não se encerram com o FGTS, é possível apontar, também, que as empresas ficarão isentas das seguintes parcelas incidentes sobre a folha de pagamento dos contratados na nova modalidade: contribuição previdenciária patronal de 20% sobre o total das remunerações; salário-educação previsto no art. 3º do Decreto nº 87.043/82; contribuição social destinada ao SESI, SESC, SEST, SENAC, SENAT, SEBRAE, INCRA, SENAR e SESCOOP.

Outro ponto de destaque que refletirá em redução de custos para o empregador é referente ao pagamento do adicional de periculosidade. A MP autoriza que os trabalhadores contratados na modalidade instituída por ela, poderão, mediante acordo escrito com o empregador, ter cobertura de seguro privado contra acidentes pessoais ocorridos no exercício de suas atividades. O seguro terá cobertura para as hipóteses de morte acidental, danos corporais, danos estéticos e morais.

Caso opte pela contratação do seguro privado, o empregador permanecerá obrigado ao pagamento de adicional de periculosidade de 5% sobre o salário-base do empregador. Com efeito, trata-se de uma grande vantagem econômica para o empregador, uma vez que a CLT prevê o adicional de periculosidade de 30% sobre o salário, além de gerar os reflexos em gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Em complemento, a nova norma fixa que o adicional de periculosidade somente será devido quando houver exposição permanente do trabalhador ao risco da atividade. Nesse sentido, entende-se como permanente quando houver efetivo trabalho em condições de periculosidade por, no mínimo, 50% da jornada de trabalho.

Na hipótese de extinção do vínculo de emprego, serão devidos os seguintes haveres rescisórios, calculados com base na média mensal dos valores recebidos ao longo do curso do respectivo pacto: indenização sobre o saldo do FGTS, caso não tenha sido acordada a sua antecipação mensal; e as demais verbas trabalhistas que lhe forem devidas. Além disso, por determinação expressa, aplicar-se-á, irrestritamente, o disposto no art. 481 da CLT, ao passo que, de igual modo, a multa prevista no art. 479 da CLT não se aplicará.

A guisa de conclusão, o prazo para a contratação pela modalidade de Contrato de Trabalho Verde e Amarelo vigorará do período de 1ª de janeiro de 2020 a 31 de dezembro de 2022, sendo assegurado o prazo de contratação de vinte quatro meses, mesmo que se encerre após 31 de dezembro de 2022.

A nova Medida Provisória do Governo Federal inegavelmente surge com a promessa de gerar novos postos de trabalho a partir da desoneração da folha de pagamento e a consequente redução no custo da mão de obra que será de 30% a 34%, segundo o Ministério da Economia. Esperamos que a medida cumpra seus objetivos e traga o desenvolvimento econômico esperado.

A equipe R | FONSECA se encontra disponível para prestar esclarecimentos e auxílios referentes aos assuntos tratados neste informativo.